MOTIVASI
Motivasi
merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku
manusia. Motivasi ini merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Seorang karyawan mungkin
menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula
tidak. Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang
pimpinan untuk bisa memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar bisa
bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan. Motivasi adalah juga subyek
membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung,
tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.
Motivasi
seperti yang telah disebutkan diatas, akan mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi dengan bawahannya yang selanjutnya akan menentukan efektivitas
manajer. Ada dua faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, yaitu
kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang
maksimal atau disebut juga persepsi peranan. Dimana antara motivasi, kemampuan
dan persepsi peranan merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi.
Motivasi
dapat juga disebut dengan istilah kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan
(wish), atau dorongan (drive), yang semuanya ini mempunyai pengertian yang sama
yaitu sebagai suatu keadaan yang ada pada diri seseorang yang mendorong untuk
melakukan suatu kegiatan guna mencapai keinginan atau tujuan. Dorongan ini
biasanya diwujudkan dalam bentuk perilaku.
PENTINGNYA
MOTIVASI
Dalam
bab IX ini akan dibahas berbagai permasalahan tentang pengarahan dan
pengembangan organisasi, termasuk didalamnya bagaimana menggerakkan para
anggotanya untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya, bagaimana memotivasi para
anggotanya, bagaimana mengadakan komunikasi didalam organisasi, bagaimana
mengadakan perubahan dan pengembangan dalam organisasi dan bagaimana mengatasi
segala konflik yang ada dalam organisasi.
Kemampuan
seorang manajer untuk memotivasi dan mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi sangatlah penting karena akan menentukan efektifitas manajer. Dan
ini bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang.
Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai suatu sistem akan mampu meramalkan
perilaku dari bawahannya.
PANDANGAN
MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Pandangan
motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang
ada, yaitu :
v Model
Tradisional
Tidak
lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow
Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan
pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem pengupahan insentif
untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi.
Teori
produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat
dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang). Pendekatan
ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi.
Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para
pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.
v Model
hubungan Manusiawi
Elton
Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak
sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang
rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu
dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna
dan penting dalam organisasi.
Para
karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk
para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak
informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi
organisasi.
v Model
Sumber Daya Manusia
McGregor,
Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan manusiawi, bahwa seorang
bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk
mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh
pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu
prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk
pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.
TEORI-TEORI
MOTIVASI
Teori-teori
Motivasi dapat diklarifikasikan menjadi tiga kelompok, yaitu :
1. Teori
Petunjuk (prescriptive theories), yaitu mengemukakan bagaimana memotivasi para
karyawan. Teori-teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba.
2.
Teori-teori Isi (content theories) kadang-kadang disebut teori-teori kebutuhan
(need theories), adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab
perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi. Teori-teori yang
sangat terkenal diantaranya :
o
Hirarki Kebutuhan dari Psikolog Abraham H. Maslow.
o
Frederick Herzberg dengan teori motivasi-pemeliharaan atau motivasi-higienis.
o Teori
prestasi dari penulis dan peneliti David McCleland.
3. Teori
Proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan
dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari motivasi. Teori-teori yang
termasuk kategori teori-teori proses adalah:
o Teori
Pengharapan
o
Pembentukan perilaku (Operant Conditioning)
o Teori
Porter-Lawler
o Teori
Keadilan.
TEORI-TEORI
ISI
Memusatkan
pada penyebab perilaku terjadi dan berhenti yang terpusat pada kebutuhan, motif
yang mendorong, menekan, memacu dan menguatkan karyawan melakukan kegiatan,
juga berhubungan dengan faktor-faktor eksternal yang berupa insentif yang
menyarankan, mendorong, menyebabkan dan mempengaruhi untuk melaksanakan suatu kegiatan.
Penekanannya pada pengertian faktor-faktor internal dan kebutuhan. Ada tiga
macam teori yang dipakai dalam teori isi, antara lain :
1.
Hirarki kebutuhan Maslow
Menekankan
pada kebutuhan manusia yang tersusun dalam bentuk hirarki kebutuhan dari yang
terendah sampai yang tertinggi serta kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti
menjadi motivator utama dari perilaku. Ada lima jenjang kebutuhan dalam hirarki
kebutuhan Maslow, yaitu :
o
Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-actualization needs)
o
Kebutuhan harga diri (esteem needs)
o
Kebutuhan sosial (social needs)
o
Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
o
Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
2. Teori
motivasi pemeliharaan Herzberg / teori motivasi higienis
Umumnya
karyawan baru memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan lebih
rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama rasa aman, bila telah
terpuaskan akan memenuhi tingkat yang lebih tinggi, seperti kebutuhan
inisiatif, kreatifitas dan tanggung jawab.
Ada dua
kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu
kepuasan kerja (job satisfaction) yang mempunyai pengaruh pendorong prestasi
dan semangat kerja serta ketidak puasan kerja (job dissatisfaction) yang
pengaruhnya negatif. Disini dibedakan antara motivator dan faktor-faktor
pemeliharaan (higienic factors = dissatisfiers). Motivator mempunyai pengaruh
meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja, sedang faktor pemeliharaan mencegah
merosotnya semangat kerja. Faktor-faktor dalam teori motivasi pemeliharaan
meliputi :
o
Pekerjaan yang kreatif dan menantang
o
Prestasi
o
Penghargaan
o
Tanggungjawab
o
Kemungkinan meningkat
o
Kemajuan
3. Teori
Prestasi
Ada
korelasi positif antar kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses
pelaksanaan. McClelland mengemukakan bahwa usahawan, ilmuwan dan profesional
mempunyai tingkat motivasi prestasi diatas rata-rata. Orang yang berorientasi
prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat
dikembangkan, yaitu :
o
Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, menyukai
tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi untuk hasil yang dicapai.
o Punya
kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi
resiko yang sudah diperhitungkan.
o
Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah
dikerjakan.
o Punya
keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan
organisasional.
TEORI-TEORI
PROSES
Berkenaan
dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Adapun teori-teori yang
berkenaan dengan teori-teori proses yaitu :
v Teori
Pengharapan (Expectancy theory)
Dimana
individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila :
o
Kemungkinan usaha mereka mengarah ke prestasi yang tinggi.
o
Kemungkinan mencapai hasil yang menguntungkan.
o
Hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan, penarik efektif
bagi mereka.
Menurut
Victor Vroom (teori nilai pengharapan Vroom) orang dimotivasi untuk bekerja
bila :
o
Usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu.
o
Menilai balas jasa dari hasil usahanya.
v
Pembentukan Perilaku (Operant conditioning)
Teori
ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan pada hukum pengaruh (Law of
Effect), bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan
cenderung diulang, sedang perilaku yang diikuti konsekuensi hukuman cenderung
tidak diulang.
Ada
empat teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan,
antara lain :
1. Penguatan
positif, bisa primer maupun sekunder.
2.
Penguatan negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi
tidak menyenangkan dan menghindarinya di masa mendatang.
3.
Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan.
4.
Hukuman, manajer mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian
konsekuensi-konsekuensi negatif.
v Teori
Porterm Lawyer
Merupakan
teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan
menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Dasarnya yaitu kemungkinan usaha
pengharapan yang dirasakan, usaha yang dijalankan, prestasi yang dicapai,
penghargaan yang diterima, kepuasan yang terjadi dan mengarahkan ke usaha
dimasa yang akan datang.
Model
pengharapan menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana
seharusnya memotivasi bawahan dan implikasi. Implikasi ini mencakup :
1.
Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.
2.
Penentuan prestasi yang diinginkan.
3.
Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.
4.
Hubungan penghargaan dengan prestasi.
5.
Penganalisaan faktor-faktor yang bersifat berlawanan dengan efektifitas
penghargaan.
6.
Penentuan penghargaan yang mencukupi.
Implikasi
bagi organisasi adalah :
1.
Sistem penghargaan yang dapat memotivasi perilaku.
2.
Pekerjaan dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik.
3.
Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.
v Teori
Keadilan
Orang
akan selalu membandingkan antara masukan dalam bentuk pendidikan, pengalaman,
latihan dan usaha dengan hasil atau penghargaan yang diterima. Keyakinan
tentang adanya ketidakadilan akan berpengaruh pada perilaku pelaksana kegiatan.
Faktor kunci bagi manajer yaitu mengetahui apakah ketidakadilan dirasakan,
bukan apakah ketidakadilan secara nyata ada. Teori keadilan ini memberikan
implikasi bahwa penghargaan harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh
individu yang bersangkutan.