Dalam perkembangan untuk saat ini pada pokoknya ada 6 bentuk
organisasi yang perlu diperhatikan. Bentuk organisasi tersebut adalah:
1. ORGANISASI LINI (LINE
ORGANIZATION)
Diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu
bentuk organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan
dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan
yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing
dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut
dengan organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi
kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.
Memiliki ciri-ciri :
·
Hubungan
antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis wewenang
·
Jumlah
karyawan sedikit
·
Pemilik
modal merupakan pemimpin tertinggi
·
Belum
terdapat spesialisasi
· Masing-masing
kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang
pekerjaan
·
Struktur
organisasi sederhana dan stabil
·
Organisasi
tipe garis biasanya organisasi kecil
·
Disiplin
mudah dipelihara (dipertahankan)
Keuntungan-keuntungan
penggunaan organisasi tipe garis :
·
Ada
kesatuan komando yang terjamin dengan baik
·
Disiplin
pegawai tinggi dan mudah dipelihara (dipertahankan)
·
Koordinasi
lebih mudah dilaksanakan
·
Proses
pengambilan keputusan dan instruksi-instruksi dapat berjalan cepat
· Garis
kepemimpinan tegas, tidak simpang siur, karena pimpinan langsung berhubungan
dengan bawahannya sehingga semua perintah dapat dimengerti dan dilaksanakan
·
Rasa
solidaritas pegawai biasanya tinggi
·
Pengendalian
mudah dilaksanakan dengan cepat
·
Tersedianya
kesempatan baik untuk latihan bagi pengembangan bakat-bakat pimpinan.
·
Adanya
penghematan biaya
·
Pengawasan
berjalan efektif
Kelemahan-kelemahan
organisasi garis :
·
Tujuan
dan keinginan pribadi pimpinan seringkali sulit dibedakan dengan tujuan
organisasi
·
Pembebanan
yang berat dari pejabat pimpinan , karena dipegang sendiri
· Adanya
kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktaktor, cenderung bersikap
kaku (tidak fleksibel).
· Kesempatan
pegawai untuk berkembang agak terbatas karena sukar untuk mengabil inisiatif
sendiri
·
Organisasi
terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan
·
Kurang
tersedianya staff ahli
2. ORGANISASI LINI DAN STAFF
(LINE AND STAFF ORG)
Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asas komando
dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff,
dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiran saran-saran, data
informasi yang dibutuhkan.
Memiliki ciri-ciri :
·
Hubungan
atasan dan bawahan tidak bersifat langsung
·
Pucuk
pimpinan hanya satu orang dibantu staff
·
Terdapat
2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff
·
Jumlah
karyawan banyak
·
Organisasi
besar, bersifat komplek
·
Adanya
spesialisasi
Keuntungan penggunaan bentuk
organisasi garis dan staff :
·
Asas
kesatuan komando tetap ada. Pimpinan tetap dalam satu tangan.
·
Adanya
tugas yang jelas antara pimpian staff dan pelaksana
· Tipe
organisasi garis dan staff fleksibel (luwes) karena dapat ditempatkan pada
organisasi besar maupun kecil.
· Pengembalian
keputusan relatif mudah, karena mendapat bantuan/sumbangn pemikiran dari staff.
·
Koordinasi
mudah dilakukan, karena ada pembagian tugas yang jelas.
·
Disiplin
dan moral pegawai biasanya tinggi, karena tugas sesuai dengan spesialisasinya
·
Bakat
pegawai dapat berkembang sesuai dengan spesialisasinya.
·
Diperoleh
manfaat yang besar bagi para ahli
Kelemahan-kelemahan dari
bentuk Organisasi garis dan staff :
·
Kelompok
pelaksana terkadang bingung untuk membedakan perintah dan bantuan nasihat
·
Solidaritas
pegawai kurang, karena adanya pegawai yang tidak saling mengenal
· Sering
terjadi persaingan tidak sehat, karena masing-masing menganggap tugas yang dilaksanakannyalah
yang penting
·
Pimpinan
lini mengabaikan advis staff
· Apabila
tugas dan tanggung jawab dalam berbagai kerja antara pelajat garis dan staff
tidak tegas, maka akan menimbulkan kekacauan dalam menjalankan wewenang
·
Penggunaan
staff ahli bisa menambah pembebanan biaya yang besar
· Kemungkinan
pimpinan staff melampaui kewenangan staffnya sehingga menimbulkan
ketidaksenangan pegawai lini
· Kemungkinan
akan terdapat perbedaan interpretasi antara orang lini dan staff dalam
kebijakan dan tugas-tugas yang diberikan sehingga menimbulkan permasalahan
menjadi kompleks.
3. ORGANISASI FUNGSIONAL
(FUNCTIONAL ORG)
Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun
berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian
kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.
Memiliki ciri-ciri :
·
Pembidangan
tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
·
Bawahan
akan menerima perintah dari beberapa atasan
·
Pekerjaan
lebih banyak bersifat teknis
·
Target-target
jelas dan pasti
·
Pengawasan
ketat
·
Penempatan
jabatan berdasarkan spesialisasi
Keuntungan-keuntungan
menggunakan organisasdi fungsional :
·
Spesialisasi
dapat dilakukan secara optimal
·
Para
pegawai bekerja sesuai ketrampilannya masing-masing
·
Produktivitas
dan efisiensi dapat ditingkatkan
· Koordinasi
menyeluruh bisa dilaksanakan pada eselon atas, sehingga berjalan lancar dan
tertib
· Solidaritas,
loyalitas, dan disiplin karyawan yang menjalankan fungsi yang sama biasanya
cukup tinggi.
·
Pembidangan
tugas menjadi jelas
Kelemahan-kelemahan
organisasi fungsional :
·
Pekerjaan
seringkali sangat membosankan
· Sulit
mengadakan perpindahan karyawan/pegawai dari satu bagian ke bagian lain karena
pegawai hanya memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja
·
Sering
ada pegawai yang mementingkan bidangnya sendiri, sehingga koordinasi menyeluruh
sulit dan sukar dilakukan
4. ORGANISASI LINI &
FUNGSIONAL (LINE & FUNCTIONAL ORG)
Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan
tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan
tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang
kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan
hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon
atau tingkatan.
Memiliki ciri-ciri :
· Tidak
tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat
bantuan.
· Terdapat
spesialisasi yang maksimal
· Tidak
ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja
Kebaikan organisasi Lini dan
fungsional :
·
Solidaritas
tinggi
·
Disiplin
tinggi
·
Produktifitas
tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal
·
Pekerjaan
– pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan
Sedangkan keburukannya adalah
:
·
Kurang
fleksibel dan tour of duty
· Pejabat
fungsional akan mengalami kebingungan karena dikoordinasikan oleh lebih dari
satu orang
·
Spesiaisasi
memberikan kejenuhan
5. ORGANISASI LINI,
FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORG)
Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari
organisasi berbentuk lini dan fungsional.
Memiliki ciri-ciri :
·
Organisasi
besar dan kadang sangat ruwet
·
Jumlah
karyawan banyak.
Mempunyai 3 unsur karyawan
pokok :
·
Karyawan
dengan tugas pokok (line personal)
·
Karyawan
dengan tugas bantuan (staff personal)
·
Karyawan
dengan tugas operasional fungsional (functional group)
6. ORGANISASI KOMITE (COMMITE
ORG)
Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu
lainnya dilaksakan secara kolektif.
Organisasi komite terdiri
dari :
Executive Committee ( Pimpinan Komite), yaitu para anggotanya
mempunyai wewenang lini
Staff Committee, yaitu orang – orang yang hanya mempunyai
wewenang staf
Memiliki ciri-ciri :
·
Adanya
dewan dimana anggota bertindak secara kolektif
·
Adanya
hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.
·
Asas
musyawarah sangat ditonjolkan
·
Organisasinya
besar & Struktur tidak sederhana
·
Biasannya
bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.
Kebaikan Organisasi komite :
· Pelaksanaan
decision making berlangsung baik karena terjadi musyawarah dengan pemegang
saham maupun dewan
·
Kepemimpinan
yang bersifat otokratis yang sangat kecil
·
Dengan
adanya tour of duty maka pengembangan karier terjamin
Sedangkan keburukannya :
·
Proses
decision making sangat lambat
·
Biaya
operasional rutin sangat tinggi
·
Kalau
ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang bertanggung jawab
STRUKTUR DAN SKEMA
ORGANISASI
Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar
komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu organisasi,
komponen-komponen dalam tiap organisasi memiliki ketergantungan. Sehingga jika
suatu komponen baik. Maka akan berpengaruh pada komponen lainnya dan organisasi
tersebut.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi
yaitu :
1. Bentuk Vertikal
Dalam bentuk ini, sistem organisasi pimpinan sampai organisasi
atau pejabat yang lebih rendah digariskan dari atas ke bawah secara vertikal.
2. Bentuk Mendatar / Horizontal
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan
sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun atau
digariskan dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
3. Bentuk Lingkaran
Dalam bentuk lingkaran, saluran wewenangnya dari pucuk
pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun
dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
4. Bentuk Setengah Lingkaran
Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang
saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau
pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah
lingkaran atau sebaliknya.
5. Bentuk Elliptical
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan
sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah digambarkan dengan
pusat Elips kearah bidang elips
6. Bentuk Piramid terbalik
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai
dengan organisasi atau pejabat terendah digambarkan dalam susunan berbentuk piramid
terbalik.
Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat
dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid
dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan
kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan
setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas
lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea rah bidang
atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan
organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi
ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya. Hal ini
dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut :
“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima
untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan
organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan
yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar,
lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.”
Macam-macam Skema Organisasi
a. Berdasarkan teknik atau cara membuatnya :
· Skema organisasi Tegak Lurus dari atas kebawah
· Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan
· Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar
· Skema organisasi Lingkaran
· Skema organisasi Gambar
b. Berdasarkan isi atau fungsi didalamnya :
· Skema Organisasi Fungsional
Menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam
hubungannya dengan fungsi-fungsi yang lain dan saling berkaitan antara satu
dengan yang lain.
· Skema Organisasi Jabatan
Menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai
dengan jabatan masing-masing, tetang cara bekerja, apa yang harus ia lakukan
dan pencapaian yang ia dapatkan.
· Skema Organisasi Nama
Menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai
dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan, yang mengejarkan pekerjaan
sesuai dengan bidangnya
· Skema Organisasi Nama dan Jabatan
Menggabungkan antara masing-masing jabatan dengan
masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.
· Skema Organisasi Struktur
Menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam
organisasi tersebut, dan juga fungsi-fungsi antara bagian-bagian itu satu sama
lain yang saling berhubungan dan juga saling membantu
DINAMIKA KONFLIK
Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya
masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.
Karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu, seperti otoriter atau
dogmatis juga dapat menimbulkan konflik.
Arti konflik banyak dikacaukan dengan banyaknya definisi dan
konsepsi yang saling berbeda. Pada hakekatnya konfilk dapat didefinisikan
sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau
lebih pihak. Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah
ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi
yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-
sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa
mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.
A. Jenis
dan sumber konflik
Jenis-jenis konflik Ada lima jenis konflik dalam kehidupan
organisasi :
1. Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu
yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi
sekaligus.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3. Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan
dengan cara individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang
ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik
ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.
5. Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut
dengan persaingan.
Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, yaitu :
1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan
perasaan,
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda pula,
3. Perbedaan kepentingan individu atau kelompok,
4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat, dan
5. Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.
B. Strategi
penyelesaian konflik.
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan
dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian
konflik ialah :
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang
memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak
seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan
strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan
diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan
mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan
menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi
pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal
ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka
untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat
mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat
yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih
banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika
anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa
memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk
alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu
yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan
semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat
mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak
yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama
lainnya.
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang
kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin
efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu
besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara
lain dengan cara :
- Mempertegas atau menciptakan tujuan
bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit
kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
- Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan.
Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama
yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
- Memperbesar sumber-sumber organisasi
seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi
kebutuhan semua unit kerja.
- Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan
dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas
sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang
sama.
- Membentuk sistem banding, dimana konflik
diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat
keputusan.
- Pelembagaan kewenangan formal, sehingga
wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat
mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
- Meningkatkan intensitas interaksi antar
unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak
berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami
kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
- Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara
mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam
menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Motivasi adalah suatu dorongan dalam diri yang membuat
seseorang atau suatu organisasi bahkan suatu badan untuk mencapai suatu tujuan
yang ingin dicapai.
Motivasi dalam Organisasi sangat penting, karena adanya
motivasi, maka akan mendorong suatu organisasi tersebut menjadi semakin maju
dan mempercepat mencapai tujuannya, motivasi yang baik seharusnya ada pada
setiap lapisan organisasi , motivasi yang sama juga menjadi faktor utama yang
dapat mempengaruhi perkembangan organisasi.
contoh kongkrit motivasi yang diberikan pada suatu organisasi
dalam suatu perusahaan adalah :
1. memberikan penghargaan bagi karyawan yang rajin.
2. kenaikan gaji 2x lipat jika melampaui target yang
ditentukan,
dan lain sebagainya,,
karena motivasi seperti diatas , maka semua pekerja yang ada
didalamnya akan berlomba-lomba melakukan yang terbaik bagi perusahaan atau
organisasi tersebut dan organisasi atau perusahaan tersebut pun menjadi semakin
dinamis dan maju dalam usahanya.
TEORI MOTIVASI
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga
kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory),
teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi
dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan
sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi
dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari
dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu
(motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak
menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks
belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah
sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan
peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja
(prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun
(2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari
beberapa indikator, diantaranya:
1. Durasi kegiatan
2. Frekuensi kegiatan
3. Persistensi pada kegiatan
4. Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi
rintangan dan kesulitan;
5. Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang
dilakukan
7.Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang
dicapai dari kegiatan yang dilakukan
8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan
beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
Teori Hierarki Kebutuhan
Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam
diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak
pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi
dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai.
Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa
hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1.Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2.Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri
dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
3.Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan
untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk
mencintai serta dicintai
4.Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati
dan dihargai oleh orang lain
5.Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan
untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang, jadi
perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan
pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini
melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan
input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa
pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa
kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka
terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi
bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa
sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau
kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari
keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik.
Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur
perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan
interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan
tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan
ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya
suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut
ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
1. Pencapaian
prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu
sendiri
6. Kemungkinan
berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan
kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat
yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik
tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland
dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins,
2007) :
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan
untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras
untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk
membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk
hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan
prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun
eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja yang dihasilkan
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang,
antara lain ialah :
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasi lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar